働き方改革関連法が2019年4月から施行されます。働き方改革関連法は、労働基準法を含む8つの法律のことを指しますが、具体的にどのように変更が加えられ、事業者はどのように対応していかなければならないのでしょうか。
今回は、2019年4月から変更される労働関連法の内容についてご紹介していきたいと思います。
目次
働き方改革関連法の施行時期と内容早見表
まずは早見表ご紹介していきましょう。
| 施行時期 | 改正される内容 | 働き方改革関連法施行以前 | 働き方改革関連法施工後 |
|---|---|---|---|
| 2019年4月 | 残業時間の規制（大企業のみ） | 三六協定を締結していれば、時間外労働上限なし | いかなる理由であっても年720時間、複数月平均80時間、月100時間を上限とする |
| 年次有給休暇の取得強制 | 付与の義務はあったが、取得するかは個人の自由 | 年5日の有給休暇を取得させなければならない。 | |
| 産業医・産業保険機能の強化 | 事業者が産業医に提供すべき情報は少なかった | 産業医の権限や責任が強化され、事業者が産業医に提出しなければならない情報が増える | |
| 労働時間の管理方法の客観化 | 裁量労働制を採用する労働者は、労働時間の通達を行う必要がなかった | 裁量労働制であっても客観的な方法で労働時間を管理する義務が発生 | |
| 2020年4月 | 残業時間の規制（中小企業） | 時間外労働上限なし | いかなる理由であっても年720時間、複数月平均80時間、月100時間を上限とする |
| 非正規雇用の公正な待遇（大企業のみ） | パートやアルバイト・派遣労働者の待遇について強制はされていなかった | 非正規契約であっても、労働内容が正社員と同じレベルのものであれば正社員と同じ賃金を支払う必要がある | |
| 2021年4月 | 非正規雇用の公正な待遇（中小企業） | パートやアルバイト・派遣労働者の待遇について強制はされていなかった | 非正規契約であっても、労働内容が正社員と同じレベルのものであれば正社員と同じ賃金を支払う必要がある |
| 2023年4月 | 月60時間を越える時間外労働に対する割増賃金の改定 | 時間外労働は一律基本給の1.25倍を支払えばよかった | 月60時間を越える時間外労働に対しては1.5倍の割増賃金を支払う必要がある |
上記では、改正法律によって義務となる制度のみをご紹介してきましたが、この他にも努力義務とされる勤務間インターバル制度や高度プロフェッショナル制度の導入もあります。以下では、特に気をつけておきたい「義務」となる労働関連法の改正について詳しくご紹介していきます。
1.時間外労働の上限規制
最も気をつけておかなければならないのが、時間外労働の上限です。働き方改革関連法の施行で、これまで三六協定を結んでいれば事実上、上限なく許容されていた時間外労働に上限が設けられることになりました。
2019年4月からは時間外労働は年間720時間、複数月平均80時間、単月100時間の時間外労働を超えれば、いかなる理由があったとしても労働基準法違反となり、事業主は書類送検の対象となります。
この法律は、2019年4月からは大企業のみが対象となり、経営基盤が不安定な中小企業は2020年4月までの猶予期間が与えられます。これまでも時間外労働については法律を遵守しない企業も多かったですが、これが黙認されていたのは、「もしかしたら三六協定を締結しているかもしれない」という理由があったためです。労働基準監督署が調査に時間がかかるため、「長時間労働だからといって、必ずしも労働基準法に違反しているとは言えない」という状況にあり、攻めあぐねていたわけですね。
しかしこれからは、単月100時間、複数月平均80時間、年間720時間を越えると一発でアウトになります。特に注意しておきたいのは、複数月平均80時間という上限です。例えば1月は82時間、2月は77時間であれば平均79時間となり許容されますが、3月にまた82時間の残業があれば3ヶ月平均は80.3時間となりますので、労働基準法違反となります。
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助成金とは？対象者や受給条件・申請の方法まで徹底解説2.年次有給休暇の取得義務
時間外労働については中小企業の場合、2020年までの猶予がありますが、有給休暇については大企業と同じく2019年4月から義務が発生します。
これまでは有給休暇を労働者に付与する義務はありましたが、「有給を申請しにくい職場環境」「有給を認めない」などの問題があったため、取得についても義務化されました。義務化されたのは、年10日以上の有給が付与される労働者で、1年以内に最低でも5日間は取得させる必要があります。
基本的に有給の取得は従業員からの申し出による必要がありますが、従業員が1年取得申請を行わない場合は事業主が強制的に有給を取得させる必要があります。また、事業主は「年次有給休暇管理簿」という書類を作成する義務が発生します。もし仮に取得させなかったり、通常の出勤日を有給休暇として扱ったりするようなことをすれば、労働基準法違反となり、懲役・罰則のいずれかもしくはその併科が課せられます。
3.労働時間の客観的な把握
これまでは、裁量労働制で働く労働者が働いた労働時間について、届け出の義務はありませんでした。しかし、ブラック企業と呼ばれる会社の中には賃金を支払わないために裁量労働制を悪用する事業主も増えてきました。
このため、裁量労働制であっても事業主は客観的な方法で労働者の労働時間を管理し、それを届け出る義務が新たに設けられたのです。また、月80時間を越える労働に関しては産業医との面談を義務化させる必要があります。
4.時間外労働の割増賃金の引き上げ
大企業ではすでに導入されているものですが、2023年以降は月60時間を越える時間外労働に対しては、基本給の1.5倍の割増賃金を支払う必要があります。
これまで中小企業は一律1.25倍の賃金で時間外労働をさせることが可能でしたが、この割増賃金率が引き上げられます。また、深夜労働（22時〜5時の労働）を兼ねる場合は、1.35倍の賃金を支払う必要がありますので、合計1.85倍の割増賃金が必要になります。
違反すれば当然残業代未払いとして労働基準法違反となりますので懲役刑・罰金刑もしくはその併科の対象となります。
5.非正規労働者の待遇改善
2020年（中小企業は2021年）からは、雇用形態によって労働者の待遇を変えるようなことは禁止されます。内閣が働き方改革の目玉として推進する同一労働同一賃金というものがこれです。
事業者は、正社員と非正規雇用社に同一の労働をさせる場合、非正規雇用社にも同一の賃金を支払う必要があります。また、非正規労働者は雇用主に対して不合理な待遇の差がある場合はその理由を求めることが可能で、事業主はこれを理由に非正規労働者を解雇してはならないと法律で定められています。
もちろん、正社員と非正規労働者の間に賃金格差があり、そこに正当な理由がなければ労働契約法違反となり、書類送検されることになります。
まとめ
働き方改革関連法は2019年4月からいよいよ施行されます。2019年以降は、どの企業も「より働きやすい環境」を整えていくことになるでしょう。——そうなると、労働者にとって劣悪な環境を保っている企業は人材不足に陥ってしまい、「人手不足倒産」なんてことにもなりかねません。
中小企業の場合は猶予期間があるとはいえ、人材の確保も競争と認識するなら一刻も早く労働環境改善に着手したほうが良いことは明白です。この機会に皆さんの職場環境について見直してみてはいかがでしょうか？
